L’acquisition de congés payés durant un arrêt maladie a connu un tournant majeur avec la loi du 22 avril 2024. Désormais, un salarié absent pour raison de santé continue de cumuler des droits à repos, et ce, de manière rétroactive. Cette évolution législative met fin à une incertitude juridique prolongée, tout en imposant un cadre strict pour les réclamations. Que vous soyez encore en poste ou que vous ayez quitté votre entreprise, comprendre les mécanismes de report et les délais de prescription est indispensable pour faire valoir vos droits.
Le nouveau cadre légal de l’acquisition des congés payés
Jusqu’à récemment, le Code du travail français limitait l’acquisition de congés payés aux périodes de travail effectif ou aux arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle. Sous l’impulsion de la jurisprudence de la Cour de cassation et du droit de l’Union européenne, la France a aligné sa législation : tout arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, ouvre désormais droit à des congés payés.
Distinction entre maladie professionnelle et non professionnelle
La loi applique des règles différentes selon la nature de l’arrêt. Pour un arrêt maladie ordinaire (non professionnel), le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, soit un maximum de 24 jours ouvrables par période de référence. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le calcul reste basé sur 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par an, sans limite de durée.
Cette différence repose sur la garantie européenne d’un socle minimal de 4 semaines de repos pour tous, tout en laissant les États membres libres d’accorder davantage en cas de risques professionnels. Pour l’employeur, cette mesure impose une vigilance accrue lors de la saisie des absences dans le logiciel de paie, car chaque type d’arrêt déclenche un compteur spécifique.
L’obligation d’information de l’employeur
Une nouveauté majeure concerne l’obligation de transparence. Au retour d’un arrêt maladie, l’employeur dispose d’un délai de 10 jours pour informer le salarié, par un document écrit, du nombre de jours de congés acquis et de la date limite pour les prendre. Si cette information n’est pas transmise, le délai de report des congés ne commence pas à courir, ce qui protège le salarié contre la perte de ses droits par simple oubli administratif.
Rétroactivité : qui est concerné et pour quelles périodes ?
La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 instaure un mécanisme de rétroactivité pour couvrir les périodes antérieures à sa promulgation. Cette mesure régularise des situations qui n’étaient pas conformes au droit européen depuis plus d’une décennie.
La loi de 2024 vient cimenter des années de contentieux. Sans cette approche rétroactive, le texte resterait exposé à de nouveaux recours devant la Cour de justice de l’Union européenne. En intégrant les périodes passées, le législateur stabilise les relations sociales et offre une base de calcul prévisible pour éviter que chaque dossier ne devienne un cas particulier traité au tribunal.
La période de référence : le 1er décembre 2009
La rétroactivité s’applique pour les arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009. Cette date correspond à l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a donné une force juridique contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Toutefois, cette rétroactivité est plafonnée : pour les arrêts maladie non professionnels, le cumul est limité à 24 jours par an, déduction faite des jours déjà acquis sur la même période.
Le délai de forclusion pour les salariés en poste
Si vous êtes toujours lié par un contrat de travail avec l’employeur chez qui vous avez été malade, vous disposez d’un délai de deux ans à compter de la publication de la loi pour introduire une action en justice ou une réclamation amiable. La date butoir est fixée au 23 avril 2026. Passé ce délai, les droits non réclamés pour la période passée seront définitivement perdus. Il est donc recommandé de vérifier vos anciens bulletins de paie et vos arrêts de travail dès maintenant.
Modalités de réclamation pour les anciens salariés
Le cas des salariés ayant quitté leur entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle) diffère. Pour eux, le délai de réclamation ne suit pas la règle des deux ans, mais s’appuie sur la prescription classique en matière de salaire.
La prescription triennale en vigueur
Pour obtenir une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à des périodes d’arrêt maladie passées, un ex-salarié doit respecter la prescription de 3 ans. Ce délai court à compter de la rupture du contrat de travail. Si vous avez quitté votre entreprise il y a moins de trois ans, vous pouvez réclamer le paiement des jours que vous auriez dû acquérir lors de vos arrêts maladie depuis 2009. Si le contrat a pris fin il y a plus de trois ans, l’action est prescrite.
Voici les délais applicables selon votre situation :
| Statut du salarié | Délai pour agir | Point de départ |
|---|---|---|
| Salarié en poste | 2 ans | Jusqu’au 23 avril 2026 |
| Salarié ayant quitté l’entreprise | 3 ans | Fin du contrat |
| Héritiers (salarié décédé) | 3 ans | Date du décès |
Les démarches concrètes pour récupérer ses droits
La première étape consiste à envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur ou l’ancien employeur. Ce courrier doit détailler les périodes d’arrêt maladie concernées et le nombre de jours revendiqués. Joignez les justificatifs, tels que les certificats médicaux ou les attestations de la CPAM, pour faciliter le traitement. En l’absence de réponse ou en cas de refus, la saisine du Conseil de prud’hommes constitue l’ultime recours.
Impacts et enjeux pour la gestion en entreprise
Pour les employeurs, cette réforme représente un défi administratif et financier. Outre le coût des indemnités, c’est toute la chaîne de gestion des temps qui doit être mise à jour pour éviter les contentieux prud’homaux.
Mise à jour des systèmes de paie et RH
Les logiciels de gestion des temps doivent être paramétrés pour intégrer les nouveaux taux d’acquisition. L’employeur doit également gérer une période de report de 15 mois pour les congés qui n’ont pu être pris en raison d’un arrêt maladie. Cette période débute au moment où l’employeur remplit son obligation d’information après le retour du salarié. Si l’arrêt dure plus d’un an, des règles spécifiques de plafonnement s’appliquent, mais le principe de préservation du droit au repos demeure.
Anticiper le risque financier
Les entreprises ayant connu un fort taux d’absentéisme depuis 2009 doivent évaluer leur « dette » potentielle en matière de congés payés. Il est prudent de constituer des provisions comptables pour faire face aux demandes de régularisation. Une communication interne transparente peut limiter les tensions : informer proactivement les salariés de leurs nouveaux droits permet une planification concertée des congés et évite une désorganisation des services par des absences massives.
La fin du dogme « pas de travail, pas de congés » marque une avancée sociale majeure en France, alignant le droit national sur les standards européens. Si la rétroactivité offre une opportunité de réparation pour les salariés, elle impose une rigueur nouvelle dans le suivi des absences et une réactivité accrue lors des retours d’arrêt maladie.